Uitzendkrachten die goed binnen jouw team passen, wil je natuurlijk graag behouden. Toch is het belangrijk om voorzichtig te zijn als je overweegt hen in vaste dienst te nemen. Zonder de juiste voorbereiding kun je namelijk te maken krijgen met arbeidsrechtelijke én financiële risico’s.
Ketenregeling en opvolgend werkgeverschap
Een belangrijk aandachtspunt is de ketenregeling. Je mag een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden aanbieden. Wanneer een uitzendkracht bij jou in dienst komt, tellen eerdere contracten bij het uitzendbureau mogelijk mee in deze keten.
Let ook op: een onderbreking door bijvoorbeeld ziekte kan meetellen in deze periode. Informeer hier dus goed naar bij het uitzendbureau. Doe je dat niet, dan kan er onbedoeld direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
Mogelijke overnameboete
Controleer altijd de leveringsvoorwaarden van het uitzendbureau. Soms geldt er een boete of vergoeding wanneer je een uitzendkracht eerder overneemt dan afgesproken. In sommige gevallen kan het financieel aantrekkelijker zijn om de uitzendconstructie nog enkele weken voort te zetten.
Anciënniteitsdatum
De anciënniteitsdatum is een punt dat vaak over het hoofd wordt gezien. Deze datum bepaalt vanaf wanneer de werknemer in aanmerking komt voor de transitievergoeding (ontslagvergoeding) en beïnvloedt ook de opzegtermijn. Noteer daarom in je personeelsadministratie de datum waarop de medewerker als uitzendkracht bij jouw organisatie is gestart.
Geen proeftijd toegestaan
Tot slot: het opnemen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst is niet toegestaan als de werknemer vergelijkbare werkzaamheden blijft uitvoeren als uitzendkracht. Dit artikel mag dus niet meer worden opgenomen in het nieuwe contract.
Heb je vragen over een contract of een andere personeelsvraag? Neem gerust contact met ons op, wij kijken graag met je mee.
